評価誤差（6月3日）

　6月2日、日経新聞連載「こちら人事部」に日産自動車の評価者研修が取り上げられています。

　人事評価は評価者の資質に左右されるため、企業にとっては「評価の標準化」が重要となります。研修前に社内イントラネットで心理テスト形式の「評価傾向診断」を受けます。その後、5、60人が一組となった集合研修となります。

　研修はグループ討議を中心に進められます。ある場面を想定し、部下をどう評価すべきかを話し合います。最初はバラバラだった評価の付け方も、評価マニュアルを参照しながら議論を重ねるうちに評価が均一化してくるそうです。

　研修の後、事前に受けた「評価傾向診断」の結果を受け取ります。

1．直前に部下がした成功や失敗で評価を左右する。
2．性別で評価を変える。
3．何でも寛大に、もしくは厳格に評価する。

　などが評価間違いとして認識されるようです。

　理論上もこのような「評価誤差」は指摘されています。直前の印象が全体の印象となってしまう1の評価誤差は「ハロー効果」と言われています。一部の印象が全体の印象を作り出してしまいます。

　3は「寛大化傾向」「厳格化傾向」と言われています。考課者が自分の考課に自信がもてないときは評価が寛大となり、逆にその分野に自信を持っていると評価が厳格となってしまいます。

　他の社員の評価に対する考えを知ることにも意味があります。考課者研修の場合、講義形式よりも討議形式が効果的です。

（社会保険労務士試験受験の方へ）
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